Particuliers

Fin d’un contrat à durée déterminée (CDD)

Le CDD s’achève à sa fin ou parce qu’il fait l’objet d’une rupture anticipée. La fin du CDD peut entraîner le versement d’indemnités. Certains documents doivent être remis au salarié par l’employeur à la fin du du CDD.

    Fin prévue du contrat

    Le CDD s’achève automatiquement à la fin prévue du contrat de travail.

    Si le contrat est suspendu (congé maladie, maternité, etc.), la date de fin du CDD n’est pas repoussée, sauf exception.

    Attention

    si le salarié conserve son emploi après la fin de son CDD alors qu’aucun accord de renouvellement n’a été prévu, le contrat devient un CDI. Le salarié alors conserve l’ancienneté acquise au cours du CDD. La durée du CDD est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le CDI.

    Report de la fin du contrat

    La fin du CDD peut être reportée lorsque le CDD a été conclu pour remplacer un salarié temporairement absent ou dont le contrat était suspendu.

    Le report est possible jusqu’au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend ses fonctions.

    Principe

    Le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat (dite ) lorsque le CDD arrive à sa fin.

    Attention

    si le CDD est requalifié en CDI (c’est-à-dire transformé en CDI par le juge), le salarié perçoit l’indemnité de fin de contrat.

    Cas où le salarié ne perçoit pas l’indemnité

    L’indemnité de fin de contrat n’est pas due dans les cas suivants :

    Montant

    L’indemnité de fin de contrat est égale au minimum à  10 % de la rémunération brute totale versée durant le contrat.

    Toutefois, ce pourcentage peut être limité à 6 % par convention collective.

    Dans ce cas, des contreparties doivent être offertes au salarié, notamment sous la forme d’un accès privilégié à la formation professionnelle (action de formation, bilan de compétences).

    Versement

    L’indemnité est versée à la fin du contrat en même temps que le dernier salaire.

    L’indemnité doit figurer sur la fiche de paie correspondant.

    En cas de renouvellement du CDD, l’indemnité est versée à la fin du dernier contrat.

    Le salarié peut mettre fin à son contrat de travail pendant la période d’essai sans motif particulier.

    En dehors de la période d’essai, le CDD peut être rompu avant le terme prévu uniquement dans l’un des cas suivants :

    • Accord entre l’employeur et le salarié

    • Demande du salarié qui justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI). Pour éviter toute difficulté, le salarié peut indiquer par écrit la rupture du contrat et fournir le justificatif de l’embauche prévue (promesse d’embauche ou contrat de travail, par exemple)

    • Faute grave

    • Force majeure

    • Inaptitude constatée par le médecin du travail

    Attention

    s’il s’agit d’un salarié protégé, la rupture du contrat ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail.

    Rupture en raison d’une embauche en CDI

    S’il rompt le CDD en raison d’une embauche en CDI, le salarié doit respecter un préavis (sauf dispense de l’employeur).

    La durée du préavis est calculée à raison d’1 jour par semaine, compte tenu :

    • Soit de la durée totale du CDD, renouvellement inclus, lorsqu’il comporte une date de fin précise

    • Soit de la durée effectuée, lorsqu’il ne comporte pas de terme précis

    Le décompte est effectué en jours ouvrés.

    Dans les 2 cas, le préavis ne peut pas dépasser 2 semaines.

    Rupture d’un commun accord

    Si l’employeur et le salarié décident de rompre le CDD d’un commun accord, il n’est pas obligatoire de prévoir un préavis.

    S’ils décident de négocier un préavis, ils peuvent en définir librement la durée.

    Dans certains cas de rupture anticipée du CDD, des indemnités sont versées au salarié ou des dommages et intérêts sont dus à l’employeur.

    L’indemnité n’est pas versée si la rupture du CDD intervient au cours de la période d’essai.

    En dehors des cas autorisés, si l’employeur rompt le CDD par anticipation, le salarié a droit à des dommages et intérêts.

    Le montant est au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’à la fin du contrat.

      En dehors des cas autorisés, si le salarié rompt le CDD par anticipation, il doit verser à l’employeur des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

        À noter

        en cas de rupture du contrat pour cause de force majeure, le salarié a droit à une indemnité compensatrice. Le montant de cette indemnité est égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’à la fin du contrat.

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