Particuliers

Rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié en  CDI   de convenir d’un commun accord des conditions de rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle peut être individuelle ou collective. La rupture conventionnelle doit préciser les conditions d’indemnisation du salarié suite à la rupture de son contrat. Une procédure légale fixe les démarches à respecter. Une convention de rupture doit être rédigée. Elle doit être obligatoirement validée par la  DDETSPP .

    La rupture conventionnelle est le seul mode de rupture du contrat de travail à l’amiable entre le salarié et l’employeur.

    La rupture conventionnelle est ouverte au salarié employé uniquement en  CDI .

    Le dispositif ne s’applique pas aux salariés en  CDD  ou en contrat temporaire.

    Critère indispensable : commun accord des parties

    L’employeur et le salarié doivent convenir en commun d’une rupture conventionnelle du contrat de travail.

    L’employeur ne peut pas imposer une rupture conventionnelle au salarié.

    De même, le salarié ne peut pas l’imposer à l’employeur.

    Cas d’interdiction de la rupture conventionnelle

    L’employeur et le salarié ne peuvent pas convenir d’une rupture conventionnelle individuelle si elle est prise dans l’un des cas suivants :

    • Elle est conclue dans des conditions frauduleuses ou en l’absence d’accord conclu entre le salarié et l’employeur

    • Elle est proposée dans le cadre d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)

    • Elle est proposée dans le cadre d’un accord collectif portant rupture conventionnelle collective

    • La procédure de rupture conventionnelle vise à contourner les garanties prévues pour le salarié en matière de licenciement économique

    La rupture conventionnelle peut être annulée par le conseil de prud’hommes (CPH) si le salarié établit qu’elle a été signée alors que son consentement n’était pas libre.

    Par exemple :

    • L’employeur a exercé des pressions pour inciter le salarié à choisir une rupture conventionnelle

    Le salarié peut alors percevoir des indemnités prévues en cas de licenciement injustifié (sans cause réelle et sérieuse).

    Oui.

    Le ou les entretiens permettent de définir les conditions de la rupture (date d’effet de fin de contrat, montant de l’indemnité versée par l’employeur, préavis à effectuer ou non).

    Ces conditions sont indispensables avant la rédaction de la convention de rupture.

    Convocation à un (ou plusieurs) entretien(s)

    Il s’agit de la 1re étape de la procédure : l’employeur et le salarié doivent se réunir à l’occasion d’au moins un entretien.

    Les conditions de convocation à l’entretien sont librement fixées par le l’employeur et le salarié (date, heure, lieu).

    Assistance du salarié

    Lors de chaque entretien, le salarié peut se faire assister :

    Le salarié doit alors en informer l’employeur avant l’entretien (par écrit ou oralement).

    Assistance de l’employeur

    Lors de chaque entretien, l’employeur peut se faire assister par l’une des personnes suivantes :

    • Personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise

    • Membre de son organisation syndicale d’employeurs (ou par un autre employeur relevant de la même branche, si l’entreprise emploie moins de 50 salariés)

    Si l’employeur décide de se faire assister durant un entretien, il doit en informer le salarié avant l’entretien (par écrit ou oralement).

    La convention de rupture conventionnelle individuelle fixe les conditions de la rupture du contrat de travail.

    Les conditions sont librement définies par l’employeur et le salarié.

    Contenu

    La convention doit prévoir les conditions suivantes :

    • Date de rupture du contrat de travail, fixée au plus tôt au lendemain du jour de l’autorisation de l’inspecteur du travail

    • Montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle

    Remise au salarié

    L’employeur doit remettre un exemplaire de la convention au salarié.

    Le salarié et l’employeur doivent signer la convention.

    À savoir

    le non-respect de ces obligations permet au salarié d’obtenir l’annulation de la rupture conventionnelle et le versement des indemnités de licenciement injustifié (sans cause réelle et sérieuse). Le salarié doit saisir le conseil de prud’hommes (CPH).

    L’employeur et le salarié disposent d’un droit de rétractation de 15 jours calendaires.

    Le délai de rétractation débute le lendemain de la date de signature de la convention.

    Lorsque le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu’au 1er jour ouvrable suivant signature de la rupture.

    Un simulateur permet de déterminer la date de fin du délai de rétractation :

  • Calculer le délai de rétractation possible pour une rupture conventionnelle

    En l’absence de rétractation dans le délai prévu, la convention doit être adressée à la  DDETSPP  pour obtenir sa validation.

    La procédure de validation de la convention varie selon que le salarié est protégé ou non.

    L’employeur ou le salarié adresse une demande de validation de la convention de rupture en utilisant le téléservice TéléRC.

    Si l’employeur ou le salarié n’est pas en mesure d’utiliser le téléservice, la demande peut être effectuée par le dépôt d’un formulaire.

    L’employeur ou le salarié renseigne alors le formulaire cerfa n°14598 de demande d’homologation de rupture conventionnelle et l’adresse à la  Dreets .

    Où s’adresser ?

     Direction départementale en charge de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS ou DDETS-PP, ex-Direccte) 

    La DDETSPP dispose d’un délai de 15 jours ouvrables, à partir du lendemain du jour ouvrable de la réception de la demande, pour vérifier la validité de la convention.

    Si le dernier jour de ce délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu’au 1er jour ouvrable suivant.

    Si la DDETSPP n’a pas répondu dans le délai de 15 jours, la convention est homologuée.

    En cas de refus d’homologation, la DDETSPP doit motiver sa décision (notamment en cas de non respect d’une étape de la procédure ou de doute sur le libre consentement des parties).

    À savoir

    tout recours concernant la convention, son homologation ou le refus d’homologation doit être présenté au conseil de prud’hommes dans les 12 mois suivant la date d’homologation de la convention.

    La convention de rupture concernant un salarié protégé est soumise non pas à homologation, mais à autorisation de l’inspecteur du travail.

    L’employeur doit remplir le formulaire suivant :

    La convention est ensuite adressée par l’employeur.

    Où s’adresser ?

     Direction départementale de l’emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations (DDETSPP) 

    L’inspecteur du travail doit s’assurer de la liberté de consentement des parties (en vérifiant notamment qu’aucune pression n’a été exercée en lien avec le mandat du salarié protégé).

    En l’absence de réponse de l’inspecteur du travail dans un délai de 2 mois, la demande d’autorisation est considérée comme rejetée.

    À savoir

    tout recours (gracieux, hiérarchique ou contentieux) doit être présenté dans les 2 mois suivant la décision de l’inspecteur du travail.

    Tant que le contrat n’est pas arrivé à sa fin, le salarié poursuit son activité dans les conditions habituelles.

    Il peut prendre des congés payés durant cette période.

    La date de fin du contrat est prévue dans la convention de rupture.

    Le salarié n’est pas obligé d’effectuer un préavis.

    L’employeur doit remettre au salarié tous les documents suivants :

    Le salarié perçoit l’indemnité de congés payés, s’il n’a pas pris tous les congés acquis à la date de rupture du contrat.

    Si le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence, la contrepartie financière est due.

    À la fin du contrat, le salarié a droit aux allocations chômage s’il remplit les conditions permettant d’en bénéficier.

    La rupture conventionnelle dite collective ne peut pas être proposée par le salarié à son employeur.

    Seul l’employeur peut avoir l’initiative de la négociation d’un accord de rupture conventionnelle collective.

    La rupture conventionnelle collective ne peut être réalisée que dans le cadre d’un accord collectif d’entreprise.

    À noter

    si un salarié protégé est concerné par un accord collectif de rupture conventionnelle, l’autorisation de l’inspection du travail est obligatoire. Si un médecin du travail est concerné par l’accord, l’autorisation de l’inspection du travail est également obligatoire, après avis du médecin inspecteur du travail.

    Un accord commun entre l’employeur et chaque salarié est indispensable pour la mise en place d’une rupture conventionnelle collective.

    Contenu de l’accord

    L’accord collectif doit obligatoirement indiquer les éléments suivants :

    • Conditions d’information du comité social et économique (CSE)

    • Nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées et durée de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective

    • Conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier

    • Conditions de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés

    • Critères de départage entre candidats au départ

    • Manières de calculer des indemnités de rupture garanties au salarié

    • Mesures d’accompagnement et reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents

    • Clauses de suivi de l’accord

    Remise au salarié

    L’employeur doit remettre un exemplaire de la convention au salarié.

    Le salarié et l’employeur doivent signer la convention.

    Le salarié propose sa candidature à la rupture conventionnelle collective par écrit selon les conditions fixées par l’accord.

    L’employeur et le salarié disposent d’un droit de rétractation de 15 jours calendaires.

    Le délai de rétractation débute le lendemain de la date de signature de la convention.

    Lorsque le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu’au 1er jour ouvrable suivant signature de la rupture.

    Un simulateur permet de déterminer la date de fin du délai de rétractation :

  • Calculer le délai de rétractation possible pour une rupture conventionnelle

    L’employeur doit au préalable conclure un accord collectif au niveau de l’entreprise ou de l’établissement.

    L’employeur transmet pour validation le contenu de l’accord à la  DDETSPP  via le portail PSE-RCC.

  • Portail PSE-RCC (Plan de sauvegarde de l’emploi-Rupture conventionnelle collective)

    • L’accord doit être validé par la  DDETSPP .

    L’absence de réponse de la DDETSPP suivant 15 jours calendaires après la réception du dossier vaut validation.

    L’employeur doit alors transmettre une copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l’administration, au  CSE  et aux salariés signataires de l’accord.

    Si la DDETSPP refuse de valider l’accord, l’employeur doit présenter un nouvel accord qui prend en compte les modifications demandées.

    Tant que son contrat de travail n’est pas arrivé à sa fin, le salarié poursuit son activité dans les conditions habituelles.

    Il peut prendre des congés payés durant cette période.

    L’acceptation par l’employeur de la candidature du salarié dans le cadre de la rupture conventionnelle collective entraîne la rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties.

    Le salarié bénéficie alors d’une indemnité de rupture qui ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale due en cas de licenciement pour motif économique.

    Le calcul de l’indemnité spécifique varie en fonction de l’ancienneté et de la rémunération du salarié.

    Le salarié peut estimer le montant de son indemnité en utilisant le simulateur de calcul de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle :

  • Calculer le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle

    Dans le cadre de la rupture conventionnelle collective, le salarié ne peut pas bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

    Le salarié ne bénéficie pas non plus de la priorité de réembauche qui existe dans le cadre d’un licenciement économique.

    L’employeur reste libre d’embaucher si sa situation financière s’améliore.

    Toutefois, l’employeur n’a aucune obligation de proposer un poste disponible au salarié qui a accepté une rupture conventionnelle collective.

L’employeur et l’assistante maternelle ne peuvent pas conclure de rupture conventionnelle.

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